خانه » مقالات » انجام پایان نامه

انجام پایان نامه

ارزشيبابي كاركنان يكي از تاثیر گذار ترين وسائل هاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي بهسازي نيروي آدم ي است به یاری اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي آدم ي بدست مي آيد.

انجام پایان نامه ارشد مدیریت

پایان نامه,انجام پایان نامه,انجام پایان نامه ارشد,انجام پایان نامه ارشد مدیریت,انجام پایان نامه مدیریت
برنامـه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي موثر ي وظايف شغلي نيل به اهداف سازماني مي گردد مجموعه اين فعالی تها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفق يت و پيشرفت آنها را تسهيل مي كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي معرفت پيدا كنيم براي رسيدن به اين معرفت جواب به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.
الف: آيا وجود جايگاه ویِژگزینشه جهت انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.
ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.
ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.
اهميت و ارزش تحقيق
يكي از تكنيكهاي مورد مصرف مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعالی ت افزايش تواناييهاي شخصي و ویرایش عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد قدیم خويش مي گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند علت برانگيختن هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري جهت تصميم گيري در مورد موارد پرسنلي نظير پرداخت انعام – توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و …. باشد.
ارزيابي ظرفيت جهد توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين وسائل وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه بالفعل آدم را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اکثرا موارد ارزيابي كند هم آدم ها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساس ات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه نه آگاه رعايت ننمايد.
عدل يعني اينكه هيچگونه فرق ي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت تمام از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه فرق ي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود جوامعي با چنين هنجارهاي کاری تعالی بقاء نخواهند داشت جهت تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي ضروری است از يك سو عملكرد اشخاص از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي شیوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند . در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استدادهاي نهفته ظاهر نشده كه اما تشخيص ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه اکثرا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي‌كنند با اين تمام به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت بیان كردن يا مدير سرپرست بايد در محيط كار بوسیله رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار شايستگي را مورد سوال ارزيابي قرار داد به قول زیاد دیده شده خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد بیان شده مورد خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه اما تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به ارزش ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وویرایش بخشيم مي توانيم به بازبینی عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت کمک کرده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.
علت هدف از انتخاب موضوع
با عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد موجبات رشد شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله به بيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانش کده ي به منظور اصلاح وضع موجود ارائه نمايم.
سوالات تحقيق
الف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي رفتار اخلاقي مهمتر است
بازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.
ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چطور عمل مي شود.
د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمت ي ویِژگزینشه مي باشد.
۶- تعريف اصطلاحات و عبارت ها
ارزيابي۰(ارزشيابي):
جمله از سنجش ميزان تلاش حدود موفق يت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مودر انتظار
كار آيي:
انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به جمله ديگر کاری را درست انجام دادن است.
امنيت شغلي:
هر نوع باوري كه شخص دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش زياد كم است
عملكرد:
جمله از حاصل فعالی تهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله بعد از مدت زمان معين
استانداردهاي عملكرد جمله از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در میزان قابل قبول انجام مي شود.
ارزشيابي دقيق عملكرد:
فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:
الف: گفتگو يا مصاحبه شروع دوره: حاوی برنامـه ريزي عملكرد- تعيين وظايف ابعاد با اهمیت شغل طراحها تدوين حدود انتظار استانداردهاي عملكرد.
ب: بررسي طي دوره:حاوی بررسي مستمرد تلاش و كوشش شیوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص ثبت نقاط ضعف قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي بازبینی وویرایش عملكرد.
ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر طبـق اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.
د: گفتگو مصاحبه پايان دوره: حاوی آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي
۷- سابقه تاريخي موضوع:
د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياي انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي زیاد دیده شده است در اين شركت تحقيقاتي علمي ارزشمند انجام نگرفته است.
۸-آموزش تحقيق
درهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانه‌اي مي باشد. بعد از آن نيز جهت اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسش نامـه اي تنظيم و با توجه به اندازه كم جامعه مورد نظر ۰مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام پس با مصرف از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.
۹- حيطه تحقيق
اين تحقيق در مرداد ماه سال ۱۳۸۴ در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود ۲۳۰ نفر پرسنل غر توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از سری هاي شركت مزبور چند نفر گزینش گرديده ايت.
۱۰- موانع محدوديتهاي تحقيق
از آنجائيكه مساله تحقيق- مساله نسبتا جديد است هر مديري نيز خواهان اصلاح روشها تكنيكهاي ارزشيابي عملكرد و بالا بردن كار آيي نظام ارزيابي عملكرد است واز طرفي كاركنان هر سازمان نيز خواهان ارزيابي صحيح از عملكردشان مي باشند لذا احتمـا ل اينكه با موانع خاصي از عبارت عدم همکاری مديريت آن شركت عدم همکاری كاركنان روبرو شويم خيلي كم است ليكن وجود مشكلات ديگري در تحقيق ازعبارت تكثير پرسش نامـه و وقت مورد نياز جهت تحقيق موارد ي از اين خصوص است.

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

bigtheme
x

شاید بپسندید

چگونگی انجام مشاوره آنلاین روانشناسی

چگونگی انجام مشاوره آنلاین روانشناسی   در این مطلب قصد داریم تا شما دوستان را ...